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    某客户企业为了保证公司具有持续发展竞争力,对关键岗位的员工提供了较高的薪酬,但随之而来的是部分员工对高收入岗位产生心理不平衡,影响了工作的积极性。从多年的管理咨询服务经验来看,江苏现代认为既要拉开薪酬差距又不损害员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分,并制定相应的制度。许多外企不同岗位薪酬差别很大,但员工士气依然很高,说明“鱼与熊掌可以得兼”。江苏现代建议从薪酬标准、薪酬结构和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系既体现公平的原则,又符合公司发展的整体需要。
      
      一、薪酬标准设定
      
      员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础;员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。客观的、可衡量的标准可为员工薪酬差距提供充分的依据。
      
      二、薪酬结构设计
      
      基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬结构,一般包括固定薪酬、绩效薪酬和福利等。固定薪酬必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平,内部公平指薪酬要反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献;外部公平指薪酬要具有市场竞争力。由于岗位价值评估不可能完全准确,企业可以引入业绩薪酬制度,使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满,如大多数外企通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率。
      
      三、员工发展和薪酬提升
      
      合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。职业发展设计可以使员工明确,如何使自己的发展适应公司的发展,将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来,从而实现最大的激励效果。同时,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行,如通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。
      
      需要强调的是,良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境,在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

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